90后不好管？看百勝中國如何把他們培養(yǎng)成餐廳發(fā)展的中堅力量！
發(fā)布時間：2017-12-28
1987年的一個冬日，美國餐飲巨頭百勝在中國的第一家“肯德基”餐廳于北京前門正式開業(yè)，給蕭瑟的北京城中軸線上點下一筆亮紅色。
30年后，這片紅色已經(jīng)覆蓋了中國1100個城市。截至2017年5月底，中國大陸的肯德基餐廳數(shù)量超過5300家；而百勝中國則以每年新增500家餐廳的速度穩(wěn)步向前發(fā)展，平均每周就有超過10家新餐廳開業(yè)。
如此的拓張規(guī)模與速度，在中國乃至全球都可圈可點。
對于許多餐飲品牌，從一家店開到兩三家分店已經(jīng)是一個坎兒，開到十幾家、幾十家，更是對經(jīng)營能力的巨大考驗；百勝從30年前的一家門店發(fā)展到如今的七千多家餐廳，最關(guān)鍵的秘訣是什么？
不久前，百勝中國掌門人潘偉奇在北大發(fā)表演講，親自解密：一家在華跨國公司做到分拆獨立上市，這在外資企業(yè)中是絕無僅有的案例，其本土化戰(zhàn)略功不可沒；本土化發(fā)展首先要有本土人才，42余萬員工的管理、新鮮血液的吸收，成熟的人才培育體系，是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
在幾乎所有餐企都在頭痛人難招、90后難管時，最近，90后國際模特大賽十佳模特、東北林業(yè)大學(xué)工科高材生等幾個“高顏值”90后，在百勝中國成長為“高職業(yè)素養(yǎng)”的餐廳骨干的故事，這些都在勾畫出一個問題：百勝中國究竟是如何讓這些看似不羈的90后們，在這里化身為支撐餐廳發(fā)展的中堅力量的？
認(rèn)同的力量：從校招開始營造企業(yè)文化，樹立職場榜樣
繼80后之后，90后甚至95后已經(jīng)接任人才市場的主力軍。對于任何一個企業(yè)，尤其連鎖零售服務(wù)行業(yè)，在新經(jīng)濟形勢下面臨的挑戰(zhàn)，都是如何在激烈的商業(yè)競爭中吸收、管理好核心員工，特別是90后員工。
一份90后職場肖像報告顯示：90后擇業(yè)選擇上越來越多元化，擇業(yè)的第一要素是興趣愛好，也把良好的成長空間放在考慮因素的前列，同時，他們還渴望享受生活，產(chǎn)生新的連接，體驗一切新鮮刺激的事物。
企業(yè)在吸納年輕一輩進入時，也必須瞄準(zhǔn)這些需求。百勝中國的方法是，用已經(jīng)做出選擇的同齡人做榜樣。
最近百勝中國在其年度校園招聘上推出的“生活自有升色”職場大片主題海報，就專門展現(xiàn)了百勝中國的90后們工作時的狀態(tài)：高顏值的個人形象、高顏值的工作環(huán)境，以及高顏值的工作態(tài)度——每個年輕人都能成為BOSS級人物，因此每個員工都是百勝中國的最佳代言人。
百勝中國每年冬天的校園招聘，多年來都是校園里一道搶眼的風(fēng)景。今年適逢百勝中國三十周年，對于企業(yè)文化、招聘理念的闡釋上，今年又格外不同。
據(jù)了解，今年百勝中國在北京組織了一場名為“家宴”的員工交流溝通大會。北京肯德基有限公司總經(jīng)理、北京市場人力資源總監(jiān)等大BOSS都有現(xiàn)身。除了和一線員工分享職場成長經(jīng)歷，他們還與百勝中國職場“小鮮肉”們共同拍攝了“生活自有升色”的主題時尚大片，首次將百勝中國獨特企業(yè)文化、人員發(fā)展歷程以90后喜聞樂見的方式呈現(xiàn)出來。
一組時尚大片、幾段職場故事演繹，來展示伴隨企業(yè)發(fā)展走過三十年資深員工和剛剛進入百勝中國的“職場新人類”們在百勝中國工作的自然生活狀態(tài)，百勝中國想通過這種形式的表達(dá)，來展示其人才培育理念：給所有有夢想的年輕人一個沒有天花板的事業(yè)舞臺。
這些大片也將出現(xiàn)在百勝中國校招的宣傳欄中，以榜樣和同齡人的帶動效應(yīng)、企業(yè)文化的軟性展示來吸引未來有同樣追求的90后們，也讓迷茫的應(yīng)屆生看到未來自己也會成為的“職業(yè)人”形象，產(chǎn)生心理歸屬感。
要讓人才符合品牌未來、成為帶動品牌一起轉(zhuǎn)動的齒輪，最關(guān)鍵因素是保持同一個運行節(jié)奏——價值觀趨同。大部分HR認(rèn)為，選人才不如自己培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)人才的同時注入企業(yè)的價值觀，最好的方法就是在員工還沒定型前就將之確立。
這也是百勝中國將校招作為重要招聘入口、對話式宣講、帶入式展現(xiàn)作為新手段的原因——讓這些新人們一開始就愛上行業(yè)、愛上公司、愛上團隊、愛上老板、愛上老員工，才能讓他們真正愿意成為品牌不斷轉(zhuǎn)動的齒輪。
晉升體系之美：優(yōu)秀人才是規(guī)劃、培訓(xùn)出來的
隨著90后、95后初長成，企業(yè)HR都在面臨冰火兩重天的奇怪局面：一是大學(xué)生井噴導(dǎo)致工作一位難求，二是每天求職者很多，同時辭職的人也不少，很多大型企業(yè)更是一年365天，天天招聘、天天收到員工的辭職信。如何留住人才，成了“招人難”后更嚴(yán)重的一個問題。
事實上，很多90后們并非定性不足，而是沒有做好職業(yè)規(guī)劃，也很少有企業(yè)能為他們制定一套公平、完善、切實可行的職業(yè)晉升體系。
回頭來看百勝中國。作為一家餐飲企業(yè)，百勝中國成功的秘訣在于經(jīng)營好每一家餐廳，而餐廳經(jīng)理可以說是百勝中國最重要的管理崗位——去年百勝中國以獨立公司的身份在紐交所上市，今年2月就有超過5000名餐廳經(jīng)理被一次性授予一定價值的YUMC限制性股票。
餐廳經(jīng)理并不是百勝員工職業(yè)生涯的終點，餐廳經(jīng)理之上還有區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、市場總經(jīng)理等更高的晉升職位，現(xiàn)在的百勝中國就有相當(dāng)一部分中高層管理人員均提拔自一線。
從打工者變?yōu)榻?jīng)理人，甚至變?yōu)椤靶」蓶|”，這對于剛剛走進社會的畢業(yè)生來說，無疑是巨大的鼓舞：通過公司的晉升體系，他們也終于有一天能夠達(dá)到這個目標(biāo)。
緊接著的問題是，如何實現(xiàn)這個目標(biāo)？作為北京肯德基有限公司的“大家長”，同時也是1987年招募的肯德基首批員工之一，總經(jīng)理趙莉在“家宴”上跟首都高校學(xué)子分享了自己的經(jīng)歷。
這位總經(jīng)理和現(xiàn)在的很多新人一樣，以儲備經(jīng)理的身份開始自己在肯德基的第一份工作，親身經(jīng)歷了一個“零經(jīng)驗”的職場新人，可以在三年內(nèi)通過“儲備經(jīng)理-副經(jīng)理-資深副經(jīng)理-餐廳經(jīng)理”四部曲，成長為領(lǐng)導(dǎo)百人團隊、管理千萬營業(yè)額的領(lǐng)導(dǎo)人才。
“每一步我們都有一對一的輔導(dǎo)，有進階式的培訓(xùn)；只要努力，你就可以成為營運領(lǐng)域的專家。來到百勝中國工作不只是打份工，而是全身心地以經(jīng)營品牌的觀念去經(jīng)營自己、經(jīng)營工作。”
當(dāng)然，“家宴”中也有正處在這個晉升體系中的90后員工。
“晉升環(huán)境和晉升渠道都是透明的，我目前的學(xué)習(xí)狀態(tài)怎樣，之后幾個月晉升到下一個職位，又有一個新目標(biāo)，有人會幫助我去實現(xiàn)這個目標(biāo)——聽上去簡單，但絕大多數(shù)公司都不會幫助新人制定這么明確的規(guī)劃。身邊的朋友都在不停地?fù)Q工作，我卻漸漸懂得成熟穩(wěn)定、明確規(guī)劃有多重要。”
對于有離職傾向的員工，每天的進步則是一根把他拉回來的“線”。“想退縮的時候，我想即使要走也要體面地走，最起碼要學(xué)到東西。第二天堅持來上班，潛下心來學(xué)習(xí)，很快就能發(fā)現(xiàn)自己的進步，反倒不再想離開了。”
這就是百勝針對職場新人“領(lǐng)軍人物養(yǎng)成計劃”的影響力，精心設(shè)計的具體的階段目標(biāo)，明確了參與者處于不同階段所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)力提升的方法，每天的工作都是有意義的，不是看不到頭的重復(fù)性勞動，加之獎金激勵等方式，完成從新人到獨當(dāng)一面的專業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變。
面對人才，很多企業(yè)更多是分配短期任務(wù)，甚至畫餅充饑——支持驢走下去的是眼前掛著的蘿卜，但這對于人才的長久發(fā)展并無裨益，對企業(yè)的人才儲備也沒有好處。讓職場小白入職第一天就以“儲備經(jīng)理”的身份納入百勝的人才成長體系，得到尊重和認(rèn)同，并讓他看得到未來的路、一步步幫他實現(xiàn)，才是留住人才的強大招式。
成為員工第二個“家”：平等對話+完善工作環(huán)境的聯(lián)動效應(yīng)
一則段子曾在年輕上班族中廣為流傳：周一忙day(Monday)、周二求死day(Tuesday)、周三未死day(Wednesday)、周四受死day(Thursday)、周五福來day(Friday)、周六灑脫day(Saturday)、周日傷day(Sunday)……
對當(dāng)下許多年輕人來說，工作成了生命不可承受之痛，如果上級繼續(xù)采用“高壓策略”，激勵工作就會變成了激勵辭職。
管理著大量年輕職場人的百勝中國給出的解決方案是？關(guān)愛并認(rèn)同年輕人，建立一個規(guī)范的成長環(huán)境，把餐廳打造成員工第二個“家”。
在“家”里，首先要有平等的溝通對話。百勝中國從招聘開始，就組織職場大咖秀、職場通關(guān)派對、BOSS下午茶等活動，讓求職大學(xué)生了解雇主——并非高高在上不可觸碰的“大家長”。而在日后的如“家宴”這樣的團建活動、平時的工作中，充分、有效的溝通都是重要舉措。
既然是“家”，那么環(huán)境就一定要溫馨、舒適。打造更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，就是一個一箭雙雕的辦法：在消費升級盛宴之下，高品質(zhì)感、有格調(diào)、有氛圍的用餐環(huán)境，不僅吸引顧客前來消費，也讓每天身處其中的員工更有歸屬感。而富含新科技、新理念的餐廳，更讓員工自豪。去年百勝推出了“Original+”概念餐廳，將中國傳統(tǒng)園林風(fēng)格與創(chuàng)新科技結(jié)合起來；在杭州，全球首家KPRO肯德基綠色餐廳開業(yè)，這些新型業(yè)態(tài)在全國范圍的逐漸推廣，都成為吸引員工的重要方式。
“家”不僅僅要提供成員的安身立命之所，還要能夠助力他們實現(xiàn)個人理想。
最終，能否讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)看待，還要看能否讓員工的職場生涯有“升”有“色”——“升”即升職加薪，“色”即高顏值工作環(huán)境和多姿多彩的文化氛圍；能否知道員工需求，懂得他們在想什么、顧慮什么，并為其解決，這些成為能否俘獲新生代員工心智的關(guān)鍵，也是餐飲企業(yè)之間最大的差異。
結(jié)語
企業(yè)如何吸引、獲取、保留、激勵90后的員工，恐怕是當(dāng)下很多企業(yè)發(fā)展中的頭等大事之一。已步入職場的千禧一代年輕員工，大多從出生到成長都沒有生存之虞，衣食無憂，生活中方方面面都受到各種關(guān)懷。按照馬斯洛的需求層次論，他們越過了生存、安全、社會歸屬的需求，直奔自尊、自我實現(xiàn)而來。
這時，雇主僅給予物質(zhì)報酬就不夠了，必須敞開對話渠道，提供平臺和機會，才能夠留住他們。
筷玩思維認(rèn)為，已到而立之年的百勝中國還能業(yè)績持續(xù)走高，面對的員工從70后、80后轉(zhuǎn)為90后、95后，幾度變化后依然成為業(yè)界中流砥柱，就是因為其對新人才趨勢的了解。
北京的那場“家宴”對話只是一個縮影。百勝中國在9月啟動新一年度校園招募季之后的兩個月里，“對話百勝”的校園活動在全國160多所高校展開，這些聽懂年輕人、與年輕人對話的新招募方式，可以窺見百勝在人才戰(zhàn)略上的探索姿態(tài)。
而百勝在此前積累下的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，如新人進入職場之初的藍(lán)圖、每個階段設(shè)定一個目標(biāo)、清晰掌握每一階段的前進節(jié)奏、陪伴式成長，營造關(guān)愛成員的企業(yè)大家庭……這些成熟經(jīng)驗都值得關(guān)注借鑒，但任何成功模式都有局限性和區(qū)域性，每個企業(yè)結(jié)合自身的實際情況，來積極適應(yīng)新的雇傭關(guān)系，則顯得更加迫切。
來源：筷玩思維